Hogan, to międzynarodowy autorytet w diagnozowaniu osobowości oraz konsultingu. Firma posiada ponad 30-letnie doświadczenie biznesowe wspierając swych klientów w obniżaniu płynności kadr i podnoszeniu produktywności poprzez: zatrudnianie właściwych ludzi, rozwój kluczowych talentów i budowanie potencjału przywódczego w firmach.

Kwestionariusz Osobowości Hogana (Hogan Personality Inventory) jest pomiarem normalnej osobowości, wykorzystywanym do przewidywania efektywności zawodowej. HPI jest idealnym narzędziem wspierającym procesy selekcji pracowników, rozwoju przywództwa, planowania sukcesji oraz zarządzania talentami; często traktowany jest jako biznesowy standard w pomiarze niezaburzonej osobowości ze względu na swój sukces w przewidywaniu efektywności w miejscu pracy. HPI to pierwszy i najbardziej zaawansowany w swojej metodologii kwestionariusz diagnozy niezaburzonej osobowości oparty o tzw. Model Wielkiej Piątki, który został zaprojektowany specjalnie dla biznesu. HPI jest narzędziem oceny cech osobowości niezbędnych do osiągnięcia sukcesu w karierze, relacjach, edukacji i życiu osobistym, posiadającym wysokie własności psychometryczne (zwalidowany na grupie ponad 500.000 pracujących osób dorosłych, w ponad 200 zawodach obejmujących wszystkie główne typy biznesu). Kwestionariusz Osobowości Hogana HPI opisuje tzw. „jasną stronę osobowości” (mocne strony i predyspozycje osoby do osiągnięcia sukcesu), dostarczając informacji dotyczących cech osobowościowych pojawiających się w relacjach międzyludzkich, które pozwalają przewidzieć sukces jednostki w osiągnięciu jej indywidualnych celów.

SKALE PODSTAWOWE MIERZONE PRZEZ TEST HPI

• Stabilność – pewność siebie, samoocena, opanowanie w sytuacji presji
• Ambicja – inicjatywa, współzawodnictwo oraz potencjał przywódczy.
• Towarzyskość – ekstrawersja, bogactwo kontaktów oraz dążenie do interakcji społecznych.
• Wrażliwość Interpersonalna – takt, społeczna wnikliwość oraz zdolność do utrzymania relacji z innym.
• Systematyczność – samodyscyplina, odpowiedzialność, sumienność.
• Dociekliwość – wyobraźnia, ciekawość oraz potencjał twórczy.
• Otwartość na wiedzę – orientacja na osiągnięcia, bycie na bieżąco w sprawach biznesowych i technicznych.

Badanie Rozwojowe Hogana (HDS). Jakie tendencje w  zachowaniu mogą osłabić naszą wydajność? Co warunkuje nasze zachowanie w stresie, pod presją; kiedy tracimy kontrolę nad sobą? Ciemna strona osobowości – ujawnia się wówczas, gdy działamy pod wpływem stresu.

Badanie Rozwojowe Hogana (Hogan Development Survey) określa bazujące na osobowości obszary dysfunkcyjne i czynniki ryzyka w interakcjach międzyludzkich, które mogą  ujawnić się w sytuacjach stresu i dużego obciążenia pracą. Tego rodzaju zachowania wpływające na efektywność, działania i styl przywództwa, mogą przeszkadzać w karierze, utrudniać budowanie i utrzymywanie relacji interpersonalnych oraz osiąganie życiowej satysfakcji. W kontekście pracy mogą powodować niezdolność do efektywnej komunikacji, przewodzenia zespołowi i osiągania wyników. Rozpoznanie tych behawioralnych czynników pozwala na ograniczenie ich wpływu poprzez rozwój i Coaching, zarówno indywidualny jak i zespołowy.

HDS dotyczy cech nie objętych Modelem Pięcioczynnikowym. W neutralnych warunkach, podwyższone wyniki na skalach HDS mogą faktycznie stanowić mocne strony. Jednakże, kiedy osoba jest zmęczona, pod wpływem presji, znudzona lub w jakikolwiek inny sposób rozproszona, wówczas te czynniki ryzyka mogą ograniczać efektywność i stawać na drodze do osiągania sukcesu w karierze, relacjach, edukacji i życiu osobistym. Badanie Rozwojowe Hogana HDS („ciemna strona osobowości”) określa obszary, które mogą stać się przeszkodą dla dalszego rozwoju kariery. HDS dostarcza szczegółowych informacji na temat czynników ryzyka, które utrudniają jednostce funkcjonowanie w relacjach z innymi i mogą zablokować dalszy jej rozwój zawodowy.

KALE PODSTAWOWE MIERZONE PRZEZ TESTY HDS

• Labilność Emocjonalna:  poddający się nastrojom, łatwo się denerwujący, trudny do zadowolenia i zmienny emocjonalnie.
• Podejrzliwość: nieufny, cyniczny, wrażliwy na krytykę i skoncentrowany na negatywach.
• Zachowawczość: nieasertywny, oporny na zmiany, unikający ryzyka i wolno podejmujący decyzje.
• Zamknięcie w Sobie: trzymający się na uboczu, obojętny na uczucia innych, małomówny.
• Nieelastyczność: na pozór chętny do współpracy, ale w rzeczywistości irytujący się, uparty i niewspółpracujący.
• Arogancja: zbytnio pewny siebie, wyniosły, o zawyżonym poczuciu własnej wartości.
• Manipulowanie: czarujący, podejmujący ryzyko, testujący granice i poszukujący ekscytacji.
• Teatralność: aktorski, poszukujący uwagi, przeszkadzający, wykazujący słabą umiejętność słuchania.
• Fantazjowanie: twórczy, ale myślący i działający w nietypowy lub ekscentryczny sposób.
• Drobiazgowość: skrupulatny, precyzyjny, trudny do zadowolenia i mający tendencję do mikrozarządzania.
• Oportunizm: skory do zadowalania innych i niechętny samodzielnemu działaniu lub wyrażaniu opinii.

Kwestionariusz Motywów, Wartości i Preferencji (MVPI).

Co motywuje konkretną osobę? Jakie środowisko pracy będzie najlepsze dla danej osobowości? Do czego dana osoba będzie dążyła w swojej karierze? Wnętrze osobowości – odnosi się do motywów, wartości i ambicji każdego z nas. Kwestionariusz Motywów, Wartości i Preferencji (Motives, Values and Preferences Inventory) jest kwestionariuszem, który odkrywa podstawowe wartości, cele i zainteresowania danej osoby. Uzyskane wyniki wykazują, jaki typ stanowiska, pracy i środowiska będzie najbardziej motywujący dla pracownika oraz, w jakich okolicznościach będzie on czuł się najbardziej usatysfakcjonowany.

Organizacje mogą wykorzystać te informacje w celu upewnienia się, że wartości nowo zatrudnionego pracownika są zgodne z tymi, które obowiązują dla stanowisk i dla organizacji jako całości. MVPI może być także pomocny w diagnozowaniu obszarów zgodności oraz konfliktu między członkami zespołu, jako podstawa do procesów budowania zespołów. Rdzenne wartości osoby są częścią jej tożsamości. W związku z tym, stanowią one kluczową siłę napędową osoby – są tym, czego osoba pragnie i do czego osiągnięcia dąży.

Kwestionariusz Motywów, Wartości i Preferencji MVPI („wewnętrzna strona osobowości”) bazując na osiemdziesięciu latach badań i odkryć rdzennych wartości jednostek, mierzy motywacyjne konstrukty identyfikując raczej, co osoba CHCE robić, niż, co osoba MOŻE robić w pewnych sytuacjach.
SKALE MIERZONE PRZEZ TESTY MVPI

• Rozpoznawalność: pragnienie uwagi, aprobaty i pochwał.
• Władza: dążenie do sukcesu, osiągnięć, statusu i kontroli.
• Hedonizm: orientacja na zabawę, przyjemności i radość.
• Altruizm: chęć pomagania innym i wnoszenia wkładu w rozwój społeczeństwa.
• Przynależność: pragnienie czerpania przyjemności z interakcji społecznych.
• Tradycja: poświęcenie, silne osobiste przekonania i poczucie obowiązku.
• Bezpieczeństwo: potrzeba przewidywalności, struktury i ładu.
• Finanse: zainteresowanie pieniędzmi, zyskiem, inwestycjami oraz możliwościami biznesowymi.
• Estetyka: potrzeba wyrażanie siebie, troska o styl i wygląd produktów pracy.
• Nauka: poszukiwanie wiedzy, badań, technologii i danych.